terça-feira, 4 de janeiro de 2011

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Existem muitos métodos de avaliação de cargos:

Método do escalonamento (Job Ranking)

É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referencia. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição, tendendo a uma comparação superficial.

Método das categorias predeterminadas (Job Classification)

Constitui uma variação do método do escalonamento simples. Poderia ser denominado método dos escalonamentos simultâneos. Para se aplicar este método, faz-se necessário dividir os cargos a serem comparados em conjuntos de cargos (categorias predeterminadas) que possuam certas características comuns. A seguir, faz-se aplicação do método do escalonamento simples em cada um desses conjuntos ou categorias de cargos.

Método da comparação de fatores (Job Comparison)

Utiliza o principio do escalonamento. É uma técnica analítica, no sentido de que os cargos são comparados através de fatores de avaliação. A criação do método de comparação de fatores é atribuída a Eugene Benge que propôs cinco fatores genéricos:

1 - Requisitos mentais. (Aqui se experiência anterior for necessária é um requisito mental).

2 - Habilidades requeridas.

3 - Requisitos físicos. (Aptidões necessária não é requisito físico, não se engane).

4 - Responsabilidades. (Risco não é um fator inerente as responsabilidades).

5 - Condições de Trabalho. (Supervisão de pessoal não é uma condição de trabalho).

O Método de comparação por fatores exige as seguintes etapas que devem ser desenvolvidas após a analise de cargos:

a. Escolha dos fatores de avaliação: constituem critérios de comparação, isto é, instrumentos de comparação que permitirão escalonar os cargos a avaliar.
b. Definição do significado de cada um dos fatores de avaliação: Quanto melhor a definição dos fatores, tanto maior a precisão do método.
c. Escolha dos cargos de referência: Permite as comparações dos cargos. Os cargos de referência são escolhidos para facilitar o manuseio dos fatores de avaliação.
d. Escalonamento dos fatores de avaliação: cada cargo referencia é avaliado através do escalonamento dos fatores de avaliação.
e. Avaliação dos fatores nos cargos de referencia: Tomando-se por base os cargos de referencia, os fatores devem ser posicionados e ponderados quanto a sua contribuição individual para o total de modo que a soma total dos salários obtida para um cargo de referência possa ser dividida e considerada em termos absolutos para cada fator.
f. Montagem da Matriz de escalonamento e de avaliação dos fatores: É a reconciliação dos resultados obtidos na avaliação de fatores com aqueles obtidos no escalonamento original dos fatores. Deve haver conformidade entre as diferenças relativas indicadas pelo escalonamento e as diferenças absolutas encontradas nas alocações salariais arbitrarias e subjetivas.
g. Escala comparativa de cargos: Transformação da matriz de escalonamento e de avaliação em cada escala comparativa de cargos.

Método de avaliação por pontos

É também denominado método de avaliação por fatores e pontos. Criado pelo americano Merril R. Lott, tornou-se o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoado e o mais utilizado dos métodos aqui expostos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
O método de avaliação por pontos se fundamenta na analise de cargos e exige as seguintes etapas:

1 - Escolha dos fatores de avaliação: São os mesmos fatores de especificações escolhidos para o programa de analise de cargos e são constituídos em quatro grupo de fatores:

a. Requisitos Mentais. (Aqui se experiência anterior for necessária é um requisito mental).

b. Requisitos físicos. (Aptidões necessária não é requisito físico, não se engane).

c. Responsabilidades envolvidas. (Risco não é um fator inerente as responsabilidades).

d. Condições de Trabalho. (Supervisão de pessoal não é uma condição de trabalho).

2 - Ponderação dos fatores de avaliação: É feita de acordo com a importância relativa de cada fator, já que os fatores não são idênticos em sua contribuição ao desempenho dos cargos, requerendo ajustamentos compensatórios.
3 - Montagem da Escala de Pontos: A etapa seguinte é a atribuição de valores numéricos aos graus de cada fator. Geralmente, o grau mais baixo de cada fator corresponde ao valor da percentagem de ponderação.
4 - Montagem do Manual de Avaliação de Cargos: Passa-se a definir o significado de cada grau de cada um dos fatores de avaliação.
5 - Avaliação dos cargos através do Manual de Avaliação: Passa-se a avaliar os cargos. Tomando-se um fator de cada vez e se comparam com ele todos os cargos.
6 - Delineamento da Curva Salarial: É a conversão dos valores dos pontos em valores monetários. Deve-se ressaltar que isto não significa que a relação numérica entre os cargos indique uma diferenciação precisa em valores monetários entre eles.


Fonte: FERNANDES, F. M; BRUNO, D. B; LOPES, R; COELHO, E. J; GOMES, O. G. L. Administração salarial um diferencial estratégico para as organizações. Arq. Texto. Site UNIFENAS. Jan. 2011. Disponível em: <http://www.unifenas.br/extensao/administracao/ivcongresso/ca081ex.htm>. Acesso em: 04 jan. 2011.

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