O Conselho Nacional de Pesquisas dos EUA, em 1927, realizou a experiência de Hawthorne numa fábrica da Western Eletric Company, situada em Chicago. A experiência de Hawthorne teve como objetivo detectar a relação entre a intensidade da iluminação e a competência dos operários, medida por meio do ritmo de produção.
A experiência foi coordenada por Elton Mayo (médico especialista em psicopatologia, pertencente de uma equipe de Harvard), que analisou os níveis de fadiga, acidentes laboriais, mudança de turno e as consequências das condições de trabalho na vida e produtividade do profissional.
Elton Mayo conduziu experimentos relativos à produtividade e condições físicas no meio de produção, segundo a sua tese, quanto maior fosse a iluminação maior seria a produtividade do trabalhador. A fábrica onde realizou-se o experimento produzia equipamentos e componentes telefônicos, onde havia altos níveis de ocorrência de fadiga, acidentes de trabalho, excesso de trabalho e más condições de trabalho.
A experiência foi subdividida em quatro fases:
1 - foram observados dois grupos de trabalhadores que executavam a mesma tarefa. Um grupo trabalhava sob uma iluminação ambiente constante e o outro sob uma iluminação instável. Avaliando o efeito psicológico do teste, quando a iluminação era mais intensa, os trabalhadores produziam mais, no contrário, produziam menos.
2 - o local de trabalho, a forma de pagamento e os intervalos foram modificados com a distribuição de lanches. Com esses benefícios, os trabalhadores passaram a produzir mais e com maior satisfação.
3 - atentos à relação entre os funcionários, a equipe realizou uma série de entrevistas para colher as opiniões, expectativas e sentimento perante às punições recebidas. Nesta fase as senhoritas sentiam-se humilhadas perante a supervisão vigilante, a partir dessa fase foi inserido na empresa o "programa de entrevistas (Interviewing Program)" para que fosse possível ter um conhecimento mais profundo sobre as opiniões e sentimentos dos funcionários na organização.
4 - foi realizada uma análise sobre as organizações informais mantidas pelos funcionários dentro da empresa e passaram a remunerar coletivamente pelo êxito de produção, gerando maior solidariedade entre os funcionários.
Concluida a experiência, perceberam que a produção depende da expectativa do grupo, dos benefícios cedidos pela empresa, intervalos de descanso e das refeições servidas, ou seja, o nível de produção não é resultante da ação individual do funcionário.
Fonte: REBOUÇAS, F. Experiência de hawthorne. Arq. Texto. Site INFOESCOLA. Abr. 2010. Disponível em: <http://www.infoescola.com/administracao_/experiencia-de-hawthorne>. Acesso em: 17 dez. 2010.
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